Moyses Simantob

Brasil nem X, nem Y - Geração XY

quinta-feira, agosto 13th, 2009 | Brasil nem X nem Y - Geração XY | Nenhum Comentário

Em nosso País é possível criar o seu próprio modelo, chamado pela especialista de Geração XY. Leia mais sobre o assunto.
A chegada da geração Y ao mundo corporativo americano já suscitou centenas de análises no Brasil sobre os melhores métodos para atrair e reter os talentos dessa safra. Não abriu, contudo, espaço para uma questão essencial e anterior: temos no País realmente contingente significativo de profissionais da geração Y, da mesma maneira característica que há nos EUA? A resposta é não.
Jovens entre 20 e 30 anos com grande potencial de liderança, os Y são ambiciosos, buscam dedicar-se a projetos que representem suas causas, reconhecimento e evolução rápida na carreira. Ao mesmo tempo, não lidam bem com restrições e se pautam pelo imediatismo: sem resultados palpáveis para seus projetos, tendem a dispersar.

As características têm fundamento na própria formação dos indivíduos Y. Eles contam com um perfil diferenciado frente à média: têm fluência em diversos idiomas, foram educados para desenvolver espírito empreendedor, contam com boa formação escolar e contabilizam períodos de vivência no exterior. São muitos. Nos EUA e em algumas regiões do Brasil.

Sua abrangência no País, porém, é menor do que a série de avaliações sobre a geração Y permite supor. Basta olharmos para as diversas regiões do Brasil que, mergulhadas recentemente num cenário de estabilidade e desenvolvimento, começaram a produzir agora os primeiros representantes de uma geração anterior, a X.

Marcada por profissionais extremamente pragmáticos, a safra dos X reúne executivos cujas ações são orientadas pelo senso de oportunidade. São ágeis no aprendizado e bons empregados, daquele tipo que, em alguns segmentos, merecem o chamamento de “pé de bois”. Não é à toa. Eles têm como foco construir uma carreira sólida - muitas vezes, o que acontecerá numa só empresa que lhes dará diversas oportunidades - por meio da qual possam ascender socialmente e conquistar bens e posição econômica que seus pais nunca atingiram.

Para isso, dedicam-se ao trabalho e ao crescimento econômico, acumulam riquezas, planejam suas previdências – em grande parte por temer que seu futuro fique à mercê de incertezas econômicas que abalaram a vida daqueles que foram seus exemplos.

Foi em meio à dedicação ao trabalho e ao crescimento econômico dos profissionais da geração X que nasceram os jovens que hoje formam a safra dos Y. Eles são, em muitos casos, os filhos que assistiram aos pais trabalharem demais, sofrer com estresse, dedicar pouco tempo a temas não-corporativos e acumular riquezas para financiar a estabilidade e a elevada qualidade de educação dos herdeiros.

Em resumo, é possível dizer que boa parte da relação dos X com trabalho e dinheiro é o que molda hoje a postura dos Y frente à carreira, assim como o desejo deles por algo atrelado a valores, crenças e mais qualidade de vida.

O que observamos cada vez mais em nossos jovens talentos é que eles se apropriam do que realmente faz sentido para sua trajetória profissional. Se antes os modelos, adequados ou inadequados, e os modismos, adaptados ou não adaptados, ditavam o comportamento de muitos destes jovens, hoje eles olham para seus interesses e características e, cada vez mais cedo, buscam alinhar suas expectativas pessoas às profissionais. Isso é um sinal de maturidade, uma vez que, muitos profissionais só se dão conta que podem fazer escolhas em uma fase bem posterior de vida e carreira.

Há muitos e muitos casos de homens e mulheres no Brasil que, parte da geração X, criaram empreendimentos únicos ou apoiaram suas empresas, como executivos, a trilhar o caminho do crescimento. É um erro, porém, considerar que agora a principal fonte de novos executivos para a estrutura corporativa brasileira serão seus filhos, os jovens e tecnológicos Y. Eles ainda são poucos quando se consideram toda a população e o potencial brasileiro.

É aí que reside a sabedoria de algumas empresas que, de nacionais transformaram-se em globais: ao perceber que, como um País recém inserido no quadro de maior desenvolvimento, o Brasil é uma fonte maior de profissionais da geração X, elas pautaram seu crescimento em estratégias que gerem oportunidades para estes profissionais.

São companhias que oferecem aos seus funcionários desafios locais e internacionais, sabendo o que é mais importante a este publico e sem renegar os jovens Y com o qual eventualmente contam. Enfim, são as empresas que estão formatando um modelo de gestão baseado na população brasileira e em suas características específicas. É a sabedoria de saber que o País não replica o modelo das gerações americano, mas pode criar o seu próprio. Sem X ou Y. Somos X e Y.

Por Fátima Rosseto (Leadership Development Director da DBM Brasil, consultoria especializada em gestão do capital humano em momentos de transição)
HSM Online

Tags: geração, internet, organização

Cultura de Valor nas Empresas

segunda-feira, abril 27th, 2009 | Cultura de Valor nas Empresas | Nenhum Comentário

por Jean Bartoli

Faz parte da reflexão do professor Jean Bartoli o tema da cultura organizacional, que se inscreve no conjunto de crenças compartilhadas pelos membros de um grupo. Ainda é objeto de sua reflexão o conceito de valor tratado nas empresas como um conjunto de princípios que definem as bases para os julgamentos a respeito do que está certo e errado e tudo aquilo que influencia as escolhas do grupo.

Em seu artigo Cultura de valor nas empresas , escrito para a revista HSM, na seção Pensamento Nacional-Acadêmico, o Prof. Bartoli desenvolve a necessidade de uma maior sensibilidade e consciência que permitam que as empresas enxerguem as conseqüências de longo prazo de suas decisões, bem como o resultado da ação do homem sobre a natureza.

Assim como as inovações decisivas demandam uma longa preparação e um longo amadurecimento para acontecerem, novas regras de competição ou de sobrevivência das empresas nascem de experiências vividas pelos membros da organização e de novas crenças de novos líderes.

O tempo presente é mais que inspirador para se repensar algumas dessas regras de negócios, fundamentadas em raízes mais profundas, escritas sob a égide de outros tempos e que, agora, pedem revisão.

Crises são o efeito de um padrão de pressupostos que um dado grupo inventou e que não funcionou. Esta definição leva à seguinte pergunta: o que pode ser aprendido pelos novos líderes como sendo a maneira correta de perceber, pensar e construir uma nova sociedade, partindo de uma nova cultura de valor nas empresas?

“ Cultura….é aquele todo complexo que inclui conhecimento, crença, arte, moral, leis, costumes  e quaisquer outras capacidades e hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”.

(Edward Burnett Tylor, 1871, antropólogo inglês. The New Encyclopedia Britannica, volume 16, p. 874)

Falar de cultura empresarial, depois de tudo o que foi escrito sobre esse assunto, é um desafio. Contudo o que me anima a escrever é que as empresas hoje, como todas as instituições que adquirem certa hegemonia na  sociedade de seu tempo, correm o risco de passar a considerar o mundo o  palco de suas realizações, sem que avaliem, com suficiente sabedoria, que a ele estão subordinadas e que sobre ele recaem as consequências de suas ações. Por isso, prefiro colocar esse tema em perspectiva: uma reflexão sobre cultura de valor nas empresas deve desenrolar-se simultaneamente em três planos: o do mundo, o da empresa e o da pessoa que interage com a empresa, seja na posição de cliente ou de executivo, fornecedor ou acionista, que são todos, ao mesmo tempo, cidadãos do mundo. Gostaria também de consultar a etimologia das palavras “cultura” e “valor” para reencontrar sua vida e seu vigor, lembrando a advertência do filósofo francês Alain: “não devemos nos contentar com idéias que, embora verdadeiras, tornam-se falsas no momento em que nos contentamos com elas.”

Mais do que uma exposição, esse texto será uma “ruminação”, metáfora usada para o exercício da meditação em muitas tradições espirituais, para que, por meio do sabor das palavras, possamos encontrar um pouco de sabedoria. Pretendo também deixar algumas perguntas e algumas trilhas para que cada um possa continuar o exercício de reflexão e transformar as próprias descobertas em atitudes concretas.

Tags: consciência, cultura, empresa, organização, reflexão

Como a Inovação pode Contribuir em Momentos de Crise ?

quarta-feira, abril 22nd, 2009 | Como a Inovação pode Contribuir em Momentos de Crise ? | Nenhum Comentário

por Moysés Simantob

No livro “Creativity, Inc. : building an inventive organization”, editado pela Harvard Business School Publishing, Jeff Mauzy e Richard Harriman desenham um framework interessante para orientar líderes que queiram fortalecer atitudes criativas frente aos obstáculos gerados pela economia global. Estabelecem etapas claras de construção de um ambiente de criatividade que envolva todos os níveis da empresa na busca pela inovação sistemática.

Na semana passada recebi o convite para fazer a moderação da palestra de Richard Harriman, no evento Innovation Conference , organizado pela empresa francesa ALTRAN, na Amcham. As conversas que tive com o coautor deixaram evidente o desafio enfrentado pelas empresas norte-americanas e brasileiras na tentativa de substituir o uso de ferramentas de gestão por um novo repensar organizacional, onde o indivíduo torna-se, de fato, o sujeito da aprendizagem e o responsável pelas mudanças que espera da empresa em que atua. Leia mais no link acima.

Tags: economia, gestão, inovação, organização

O Papel da Inovação e a Necessidade de Florescimento das OIS - Organizações Inovadoras Sustentáveis no Brasil

quinta-feira, dezembro 11th, 2008 | O Papel da Inovação e a Necessidade de Florescimento da | Nenhum Comentário

por Moysés Simantob

O termo inovação é uma polissemia - palavra que assume diferentes significados e que necessita de um contexto para melhor ser compreendido. Se tomarmos a sua aplicação no contexto das organizações, onde a sua prática é exercida com a finalidade de geração de valor econômico e, mais recentemente, de valor socioambiental, ela assume o papel de qualquer mudança que eleve o desempenho da organização.

Se a ótica for a (re) definição de um novo padrão de competição no mercado que altere as regras do jogo de um setor de negócio, no qual o consumidor perceba valor - por exemplo, uma conveniência que facilite a sua vida ou uma experiência que o emocione e traga mais prazer de viver -, a inovação se revela no design funcional e na simplicidade de uso, como fez a Apple recentemente com o lançamento do Ipod.

Mas a inovação não acontece só dentro de empresas e sua influência não ocorre apenas em mercados. A sua ação se dá também nas ruas, em movimentos populares que fazem surgir uma diversidade de comunidades artísticas, como se pode notar pela popularização e pelo alcance internacional do hip hop e de outros movimentos sociais que levam a música, a arte e o esporte para a periferia das grandes cidades. Eles revelam grande influência em diferentes classes sociais, que estimula um repensar e um redesenho de padrões de comportamento, de consumo e, cada vez mais, de linguagem – quem já não ouviu jovens da classe média repetir a gíria que se consolidou como bordão: `tá ligado´ ? Em resumo: se a música vende, atende uma necessidade do consumidor que a consome e gera valor para quem a produz, mesmo Schumpeter não duvidaria da eficácia deste tipo de inovação.

A organização além de inovadora pode fazer por merecer o selo “inovadora-sustentável” quando a inovação que promove ultrapassa a capacidade de sobreviver, crescer e perpetuar da organização, o que per se já não significa pouco. Inovação cuja finalidade esteja relacionada com políticas e iniciativas que respeitem a sociedade e o meio ambiente. E cuja ação nasça de uma prática deliberada e em base sistemática que permita orientar esforços, recursos e metas para enfrentar os desafios que possam contribuir para avançar na busca de padrões de desenvolvimento sustentável, dentro de uma perspectiva duradoura e consistente. Dessa maneira, ela se torna de fato uma organização alinhada ao desenvolvimento regional, nacional, infranacional, em suma, do planeta.

O desafio para as empresas é perseguir, de acordo com Ignacis Sachs, a sustentabilidade do desenvolvimento, que se desagrega em cinco dimensões: a sustentabilidade social, econômica, ecológica, espacial e cultural. A primeira refere-se à construção de uma sociedade com mais eqüidade, que seja capaz de reduzir as desigualdades sociais e regionais. A sustentabilidade econômica inclui a preocupação com o uso eficiente dos recursos. A sustentabilidade ecológica acontece a partir de ações que visam a aumentar a capacidade de suporte do planeta para fins socialmente válidos, tais como limitação do consumo de combustíveis fósseis e de outros recursos esgotáveis e redução da poluição. A sustentabilidade espacial refere-se à busca de uma configuração rural-urbana equilibrada e uma melhor solução para os assentamentos humanos. A sustentabilidade cultural caracteriza-se pelo respeito que deve ser dado às diferentes culturas e às suas contribuições para a construção de modelos de desenvolvimento apropriados às especificidades de cada ecossistema, cada cultura e cada local.

Assim sendo, as OIS são aquelas empresas que buscam um desenvolvimento socialmente includente, tecnologicamente prudente e economicamente eficiente.

E qual é o desafio para o Brasil, uma nação com um Sistema Nacional de Inovação incompleto e descontínuo, com infra-estrutura tecnológica mínima., que possui ciência e tecnologia mas não a transforma em efetivo sistema de inovação? É justamente o de criar condições para que floresçam no país políticas voltadas basicamente para a difusão da inovação, com forte capacidade doméstica de absorver os avanços técnicos gerados nos sistemas maduros que têm, por sua vez, a capacidade de manter o país próximo à (ou na) fronteira tecnológica internacional.

Tags: inovação, OIS, organização